摘要：利用大数据资源，选择反映高校毕业生就业质量的关键性指标设计评价指标体系，对当前我国高校毕业生就业质量进行评价。结果显示，我国高校毕业生就业质量总体有向好趋势，但就业质量水平不高，且存在较大的下降风险，需要给予重点关注。其中，毕业生相对于城镇在岗职工的工资水平有明显的下降趋势；就业满意度有适度提高，就业稳定性比较平稳，但两者水平均不高。毕业生就业期待与现实的偏离，高校人才培养与市场需求之间的错位，经济社会发展不均衡所带来的就业资源分配不均是影响毕业生就业质量的根本原因。

关键词：高校毕业生；就业质量；指标体系

DOI:10.19390/j.cnki.chinalabor.2018.04.001

 

一、问题的提出

党的十九大报告指出要“做好以高校毕业生为重点的青年就业工作”，继续把高校毕业生作为就业工作的重点。随着我国经济整体形势的好转，高校毕业生就业总量压力有所缓解，但就业的结构性矛盾依然突出，需要在保证就业数量的同时，重点关注毕业生的就业质量，这也是十九大报告对就业工作部署中“实现更高质量和更充分就业”所要求的。因此，设计合理的评价指标体系，利用大数据资源，客观反映高校毕业生的就业质量状况，可以为准确把握和提高高校毕业生就业质量提供基础依据和支持。

目前，关于高校毕业生就业质量的研究与评价可以归纳为两种方式。

一种是分别从就业数量、就业去向分布、毕业生具备的能力与实际工作的匹配度、就业待遇、就业状态自评与用工方评价、学校就业工作等方面展现毕业生的就业情况，并进行适度的分析与评价。这种方式相对比较简单和基础，主要是分别从单一方面反映毕业生的就业状态，不能说明毕业生就业质量的整体水平，如教育部直属75所高校每年都会发布本校毕业生的就业质量报告。

另一种则是建立就业质量评价指标体系，通过测算指标体系各指标数值并进行综合来评价毕业生的整体就业质量。国外专门针对“大学毕业生就业质量评价体系”的研究文献并不多见，有关“就业质量评价体系” 的研究大多集中在一般的劳动力就业质量评价指标的探讨上。国外与“就业质量”联系密切的概念有“工作满意度”“工作质量”“体面劳动”“工作生活质量”“生活质量”“生活满意度”和“高质量就业”等。国内专门从“评价体系”的视角对高校毕业生就业质量进行研究的文献也很有限，主要还是集中在对高校毕业生就业质量评价指标体系的探讨上，因研究视角不同可分为以下五类：（1）侧重对毕业生毕业时的就业结果评价，如从就业率（20%）、毕业生供需比（28%）、薪金水平（15%）、就业结构（31%）、社会认可度（6%）五个方面来衡量就业质量（柯羽，2007）。陈欢、刘春风（2012）也从这五个方面来建议高校毕业生就业质量评价指标体系， 只是各指标所赋值的权重略有不同；（2）从与高校毕业生就业相关各方的满意度角度进行评价，如有的研究分为个人满意度（30%）、家庭满意度（5%）、社会满意度（5%）、学校满意度（30%）、用人单位满意度（30%）五个层次进行满意度评价（杨其勇、张杰，2013）。有的则从政府（20%）、毕业生（40%）、用人单位（40%）三方满意度角度对毕业生就业质量进行评价（张瑶翔，2013）；（3）设计指标体系时更多考虑了毕业生就业权益及保护。河北师范大学刘素华教授构建的大学毕业生就业质量评价及指标体系（多简称为刘标），其就业指标体系结构要素有工作时间（5%）、劳动报酬（10 %）、工作稳定性（4%）、职业培训（4%）、物理环境（10%）、安全环境（10%）、心理环境（4%）、劳动合同（4%）、民主管理（5%）、工会组织（6%）、平等协商和集体合同（5%）、社会对话（4%）、养老保险（5%）、医疗保险（5%）、工伤保险（5%）、失业保险（4%）、生育保险（4%）。杨河清、刘佳（2007）从工作条件、劳动关系、社会保障三个层面设计了包含12个指标的毕业生就业质量评价指标体系，包括劳动报酬（36%）、工作稳定性（12%）、工作时间（9%）、员工培训（7%）、劳动合同期限（14%）、工会组织（3%）、养老保险（7%）、医疗保险（6%）、失业保险（2%）、工伤保险（2%）、生育保险（1%）、补充养老保险（1%）。史淑桃（2010） 在关注毕业生收入和权益的同时，还增加了一些有关制度背景与传统文化、大学生就业的价值倾向与心理特点的要素，其构建的毕业生就业质量指标体系包括劳动报酬（25%）、社会福利（5%）、养老保险（6%）、医疗保险（6%）、失业保险（4%）、工伤保险（4%）、学习培养（5%）、专业对口（5%）、兴趣岗位匹配（6%）、单位性质（8%）、国内外著名企业（6%）、劳动合同（8%）、工会组织（3%）、劳动保护（3%）和劳动时间（6%）共计15个指标；（4）立足高校视角衡量毕业生就业质量。李金林等（2005）从毕业生就业层次、高校自身因素、大学生主体性三个方面建立毕业生就业质量评价体系，操作化指标有国际国内著名企业就业率（15%）、重要岗位就业率（12%）、上研率与出国深造率（18%）、学校属性（10%）、行业属性（8%）、地域属性（10%）、岗位与兴趣相适率（8%）、岗位自我满意率（5%）、岗位与能力相适率（6%）、平均薪金水平与待遇（8%）；（5）重视毕业生就业后的职业发展。中国管理科学研究院素质教育研究所联合主办的中国高校毕业生就业质量监测网于2011年9月1日正式上线， 以在线调查的形式对毕业生就业质量进行监测，并联合相关专家学者建立了“四力”“五率”“一水平”的高校毕业生就业质量评价指标体系，具体二级指标包括工作力（7.5%）、适应力（11.2%）、求职力（8.4%）、自信力（11.6%）、就业率（9.1%）、对口率（8.2%）、稳定率（10.4%）、晋升率（11.9%）、企业满意率（12.4%）、收入水平（9.3%）。

综上所述，已有研究在构建高校毕业生就业质量评价体系时通常包含了就业率指标，即把用于反映就业实现的就业率作为衡量就业质量的一个方面来处理的，就业质量评价指标体系则涉及诸多要素，主要包括毕业生就业率、薪酬水平、就业匹配度、就业满意度、就业流向、就业保护、职业发展等要素，具体因研究者的研究背景、目的和角度不同，用来反映高校毕业生就业质量的指标体系及其权重系数也有所差异。已有研究多数经过比较科研、严密地论证，具有较强的理论价值，但在实践应用上还存在一些限制：

（1）指标体系中指标数量较多，涉及不同的测评主体，包括政府、高校、毕业生个人以及用人单位等，某些指标体系中指标间存在时间跨度等，这些都增加了数据采集的难度， 影响了指标体系的实际应用，使得多数研究成果停留在理论上或者小范围测试与使用阶段，不便于推广到宏观层面；（2）指标数量过多，降低了各指标对就业质量评价的贡献度，进而会影响评价体系进行横向和纵向比较的分辨度；（3）某些指标是否可以作为衡量毕业生就业质量的标准是值得商榷的。如有的指标体系中引入了毕业生就业单位性质的指标、毕业生是否从事关键岗位的指标、毕业生是否在知名企业就业的指标、毕业生就业的地域分布指标（是否在西部贫困地区就业）等，这些指标具有一定的就业选择指向性，而事实上，我们不应该对毕业生单位或就业地域划分等级，毕业生的就业质量不应该体现在毕业生是进入政府机关、事业单位、国有企业、外资企业，还是就职于民营小企业，毕业生的就业质量也不应该体现在毕业生从事的是什么样的工作岗位，以及不应该体现是否在大城市工作等。

面对当前高校毕业生的总体就业形势，一方面需要从理论上积极探索多视角评价毕业生就业质量的科学指标体系，以便于从不同角度揭示毕业生就业的特点，同时，随着高校毕业生就业形势的变化，不断对评价体系进行调整，揭示毕业生就业变化的新特点，从而不断丰富有关高校毕业生就业质量研究的理论成果，并为实践提供依据。另一方面，高校毕业生就业作为国家和各地区重点关注的问题，需要从宏观层面设计简单、直观、易于实施操作的毕业生就业评价体系，目的在于反映全国高校毕业生“一次就业”的总体水平，可以作为全国高校毕业生就业行情的风向标，便于进行横向与纵向的比较；能够客观、快速地反映毕业生整体就业状况及其变化，数据可对外公开，为有关宏观经济与就业政策的制定与调整提供重要依据，对毕业生和用人单位也有引导作用。为此，本研究立足宏观整体视角，以系统性、有效性、可操作与可量化相统一、稳定性与动态性相结合为原则，选择具有代表性的指标设计就业质量评价指标体系，主要利用麦可思公司对高校毕业生连续6年的系统调查数 据，对2010－2015届我国高校本科和专科毕业生就业质量进行系统分析。

二、高校毕业生就业质量评价指标体系设计与数据说明

（一）就业质量评价指标体系设计

1.评价指标的确定。需要说明的是，本研究所分析的高校毕业生就业主要是指毕业生走出校门时的“一次就业”。高校毕业生就业总体包括两个方面，一是就业实现，体现毕业生就业的“量”；二是就业质量，反映毕业生就业的“质”。就业率相关指标是用来说明就业实现的，为此， 我们在设计高校毕业生就业质量评价指标时，不考虑就业率指标，而单纯从“质”的角度选择合适的评价指标。综合已有研究中用于评价就业质量的指标发现，衡量毕业生就业质量主要涉及劳动报酬、社会保障权益、劳动保护、工作安全、工作环境、职业发展、就业能力、各方满意度、工作稳定性等方面，我们可以从这几个方面入手，从中寻找适合衡量毕业生就业质量的指标。

第一，无论是高校毕业生就业实践，还是理论研究都表明，毕业生在找工作时最关注的还是劳动报酬，所以，工资水平是用于衡量毕业生就业质量的重要指标。在将毕业生工资收入做一定的处理之后变为某一参照水平的相对水平，既有利于横、纵向比较，还可以反映出毕业生的劳动报酬与社会一般收入水平之间的关系。目前，毕业生就业后一般都会享受到由用人单位提供的“五险一金”，毕业生的社会保障权益通常都是有保障的，所以可以不考虑社会保障权益对毕业生就业质量的影响。

第二，劳动保护、工作安全、工作环境等都是对毕业生就业所从事的工作本身的评价，多数是毕业生的个人感受，这些是可以用毕业生的工作满意度来衡量。有的研究从政府、社会、高校及家庭等角度来评价毕业生就业的满意度，这对于衡量毕业生就业质量是非常有益的，但毕业生是就业的主体，他们对于工作的满意程度是最主要的，所以，可以引入就业满意度指标。通过毕业生对工作本身的评价来衡量就业质量，这样既可以简化评价体系，还能抓住评价的主要方面。

第三，有的研究从用人单位的角度对毕业生的就业能力、岗位胜任力、工作情况的满意度进行评价，通过调查毕业生对工作的胜任情况来衡量毕业生就业质量。这样的调查与评价对于了解毕业生的工作胜任能力，指导高校教育教学改革有积极的作用。毕业生对岗位的胜任能力需要较长一段时间才能完全体现出来，比较适合毕业生就业的长期与跟踪调查，而我们研究的是毕业生“一次就业”情况，所以不适宜引入这样的指标。

第四，职业发展也是毕业生入职后很长一段时间才能体会到的，所以也不适宜在毕业生刚入职时就进行调查。并且，是否有职业发展空间，不仅仅与用人单位本身的发展状态与人力资源管理理念有关，还与毕业生自身的努力程度有关，对于衡量毕业生“一次就业”质量的影响较小，可以考虑暂不引入。

第五，工作稳定性体现了毕业生就业的稳定程度以及工作转换的情况。毕业生更换工作是很正常的事情，但频繁更换工作，尤其是短期内工作的高更换频率，不论是对毕业生个人，还是对劳动力市场都有一定负面作用，毕业生就业的相对稳定性对于毕业生长远的职业发展以及劳动力市场的稳定具有重要的意义，是宏观层面把握高校毕业生劳动力市场状况的重要指标。为此，本研究引入就业稳定性指标作为衡量毕业生就业质量的指标之一。

第六，如前所述，本研究不建议将毕业生就业单位的性质、行业、区域作为衡量毕业生就业质量的指标，因为这些指标具有较强的择业指向性，会强化社会大众对所谓“好工作”的认知，影响毕业生的择业判断，加大毕业生择业观与劳动力市场实际需要之间的偏离程度。

鉴于以上分析，就业质量的具体评价指标体系如（表1）。

2.确定各指标权重。由于不同指标反映就业状况的程度不同，指标之间也存在重要性的差异，因此，分配的权重也是不一样的，相对重要的指标其权重就要更大些，它对最终指数大小的影响也就更大。具体而言，权重确定方法主要是两大类：一类是主观赋权法，包括德尔菲法、排序法、权值因子判断表法以及层次分析法等几种，主要依赖专家经验和判断，再结合统计分析方法，确定指标权重；另一类是客观赋权法，主要包括熵权法、标准离差法、CRITIC法等，主要从数据本身找依据，技术颇为复杂， 过程很科学，但往往没有经济理论的支撑。由于指标体系比较简单，本研究采用德尔菲法，主要依据从事高校毕业生就业工作和研究领域的专家意见，并对专家意见进行科学综合，获得各指标的权重。具体过程：

表1 高校毕业生就业质量评价指标体系

 

一级指标	二级指标
就业质量	工资比率
	就业满意度
	就业稳定率

 

表2 高校毕业生就业质量各评价指标权重赋值表

一级指标	二级指标	权重（%）
就业质量	工资比率	40
	就业满意度	30
	就业稳定率	30

 

1. 选择高校中长期从事毕业生就业工作以及资深的教师10名，长期从事高校毕业生就业问题研究的专家学者10名，请他们根据自己的经验，单独对指标体系中的四个指标赋权重；

2. 将20位专家的意见进行汇总，并将专家在赋权重中的主要差异和意见反馈给专家，由专家结合汇总的意见再次对各指标赋权重，然后回收并二次汇总专家的意见，此次汇总后，专家意见之间的差距已很小。之后，对二次汇总的意见进行一致性调整，尽量取整，得出调整后的各指标权重，并将该意见第三次发给20位专家，由专家确认结果；

   （3）经专家确认后，得到本研究各指标的具体权重（表2）。

   3.编制就业质量指数

   经过数据处理和指标赋权之后，综合各指标编制高校毕业生就业质量指数，计算公式为：

    

   其中，E Q代表高校毕业生就业质量指数，X i为选定的指标，W i为各指标的权重，i=1,2,3。利用公式进行加权平均即可得到高校毕业生就业质量指数。就业质量指数的各构成指标均为百分数，就业质量指数取值范围是0-100，数值越大表明毕业生就业质量越高。

   （二）数据说明

   1.数据来源

   高校毕业生就业质量分析的数据主要来自麦可思公司2010-2015届毕业生就业状态的调查数据进行分析。麦可思公司针对2010-2015届毕业生的调查，平均每年抽样毕业生规模在50多万人，回收有效问卷20多万份，有效回收率在45%左右，每年的调查样本量稳定在26万左右，占当年本科和专科毕业生总量的4%左右。调查涉及2000多所高校及其分部、分院，调查对象包括本科毕业生和专科毕业生两大类。调查样本每年基本覆盖了全国31个 省、自治区、直辖市，300多个行业，覆盖全国90%以上的行业、600多个职业，占全国所有职业分类的97%左右（表3）。

   2.评价指标计算方法

   （1）工资比率。毕业生的工资水平或工资收入是一个绝对数，为了方便指标参与就业指数的计算并能够进行横向与纵向比较，本研究引入我国城镇在岗职工平均工资作为参照，将毕业生的平均工资与毕业当年我国城镇在岗职工月平均工资相比，生成工资比率指标，反映毕业生工资收入相对于城镇在岗职工的相对水平。其中，我国城镇在岗职工平均收入数据来自国家统计局发布的我国城镇在岗职工平均年收入除以12个月后的所得；毕业生 月收入指工资、奖金、业绩提成、现金福利补贴等所有的月度现金收入，以毕业生毕业半年后的水平为准。毕业生毕业半年后的平均月收入是麦可思调查的毕业生月收入的平均值。

   

    

   （2）就业满意度。就业满意度主要反映的是在已就业的毕业生中，表示对自己所从事工作满意的毕业生的比例，是由麦可思所调查的毕业生对其现在或曾经从事的工作进行主观判断，评价分为“很满意”“满意”“不满意”“很不满意”“无法评估”五项。若毕业生选择“满意”或“很满意”，表示其对就业现状满意，选择“不满意”“很不满意”表示其对就业现状不满意。

   

   （3）就业稳定率。就业稳定是指自毕业时点起至调查时点止，毕业生没有离职的情况。离职既包括主动离职，也包括被动离职。就业稳定率是指在麦可思调查的有过工作经历的毕业生中，从毕业时到调查时的这一段时间内，从未发生离职行为的毕业生所占的比重。

    

    

    

   三、高校毕业生就业质量状况及比较分析

   （一）毕业生就业质量总体平稳，略有波动

   表3 2010-2015届毕业生调查样本分布情况

毕业年份	问卷回收数（万份）	学历分布（万人）		专业分布（个）		行业分布（个）		职业分布（个）
		本科	专科	本科	专科	本科	专科	本科	专科
2010	22.7	—		606	641	315	316	575	507
2011	25.6	16.1	9.5	604	510	323	323	605	520
2012	26.2	11.6	14.6	458	514	321	321	584	542
2013	26.8	11.5	15.3	324	490	323	324	593	537
2014	26.4	12.6	13.8	351	589	327		613	547
2015	25.0	12.3	12.7	400	599	327		609	542

 

从2010-2015届毕业生的就业质量指数看，除2011届的就业质量指数较低以外，其他几 届毕业生的就业质量指数均处在66％～68％之间，总体有轻微上升但不显著，就业质量总体水平比较平稳。2015届毕业生的就业质量指数略有下降，当前毕业生较大的就业压力反映到了就业质量上，毕业生就业压力依然较大。

（二）毕业生名义工资上涨，相对工资水平快速下降

1.毕业生名义工资水平持续上涨，但涨幅下降且低于城镇在岗职工平均水平2011-2015届毕业生毕业半年后的名义工资都有明显增加，从2011届毕业生的2766 元增加到2015届的3726元，但同比涨幅在波动中呈下降趋势。2012届毕业生的工资涨幅为10.2%，2015届毕业生的工资涨幅下降到了6.9%。城镇在岗职工月平均工资不仅绝对水平高于毕业半年后毕业生的工资收入，且涨幅也高于毕业生，2015届毕业生的工资涨幅比城镇在岗职工低3.4个百分点（表4）。

2.毕业生毕业半年后的相对工资水平明显下降

鉴于名义工资的上涨受宏观环境的影响较大，不能完全反映毕业生劳动报酬的真实状况，特将毕业生的工资与城镇在岗职工的工资进行比较，用毕业生的相对工资水平来体现毕业生在劳动力市场上的相对地位，同时，也能反映出毕业生劳动力市场的供求状态。

毕业生的工资比率是指毕业生毕业半年后的月收入占毕业当年全国城镇在岗职工月平均工资的比重，计算结果显示，这一比重在下降，由2010届的80.4%下降到2015届的

70.7%。毕业生刚入职，月收入低于城镇在岗职工月平均工资是很正常的，但持续下降的占比反映出毕业生在毕业半年时的相对待遇在下降。如前所述，工资待遇是衡量毕业生就业质量的重要方面，相对工资水平下降将直接导致毕业生就业质量的下降。

3.毕业生毕业3年后的工资比率也呈下降趋势，毕业生的相对优势在减弱根据麦可思的调查数据，高校毕业生毕业3年后的工资涨幅普遍可观，多数都能实现 翻一番，且均高于对应年份的城镇在岗职工的工资水平，但与相应年份我国城镇在岗职工月平均工资的比例却是在逐年下降的（表5），

表4 2011-2015届毕业生毕业半年后名义工资水平

毕业 年份	毕业生毕业后的 名义工资（元）	毕业生毕业半年后 工资增长幅度（%）	毕业年份城镇在岗职 工月平均工资（元）	城镇在岗职工月平均 工资增长幅度（%）
2011	2766	—	3538	—
2012	3048	10.2	3966	12.1
2013	3250	6.6	4366	10.1
2014	3487	7.3	4780	9.5
2015	3726	6.9	5270	10.3

 

表5 2007-2012届毕业生毕业三年后的平均月收入及比较

	2007届	2008届	2009届	2010届	2011届	2012届
毕业生毕业三年平均月收入（元）	4388	4445	4755	5301	5484	5696
毕业生毕业三年平均月收入/相应 年份城镇在岗职工月平均工资（%）	141.7	125.6	119.9	121.4	114.7	108.1

 

从2007届的141.7%，下降到2012届的108.1%。这一数据显示了高校毕业生的长期工资比率也在下降，毕业3年后的工资正在与城镇职工工 资趋同，毕业生在劳动力市场上的优势在逐渐减弱。

4.不同就业背景下毕业生工资比率存在明显差异

通过计算不同雇用形式、性别、就业地、就业行业、院校类型的毕业生工资比率，可用于比较不同背景下毕业生的工资差异，也用于探寻影响毕业生工资比率的因素。结果显示， 无论哪种分类情况下，毕业生的相对工资水平都呈现明显的持续下降趋势，只是不同分类下，毕业生的相对工资水平存在差异，具体表现在以下五个方面。

（1）受雇全职工作毕业生的相对工资水平高于受雇半职工作的毕业生，同时，降幅也高于受雇半职工作的毕业生。在调查的四种雇用形式中，有全职工作且同时自主创业毕业生的工资比率最高，2015届为89.4%；其次是从事与专业相关或无关的受雇全职工作的毕业生，2015届均为70.4%；工资比率最低的是从事受雇半职工作的毕业生，2015届为54.6%。这与国际劳工组织的判断一致，即受雇全职作为高质量就业的表现，其工资待遇普遍高于受雇半职的情况。

（2）男生的相对工资水平普遍高于女生，女生相对工资下降幅度更大一些。2011-2015届男生的相对工资水平均高于女生。以2015 届为例，男生的工资比率为77.4%，女生只有64.6%。并且，2015届与2011届相比，女生工资比率下降的幅度（19%）大于男生下降的幅度（17%），女生在劳动力市场上处于弱势地位的问题依然存在。

（3）在经济相对发达地区就业的毕业生相对工资水平普遍高于经济欠发达地区， 但在发达地区就业的毕业生相对工资下降幅度较大。在泛珠江三角洲区域经济体就业的毕业生相对工资水平最高，在泛东北区域经济体就业的毕业生工资水平最低。在麦可思调查的8个就业区域中①，在泛珠江三角洲区域经济体就业的毕业生工资比率最高，2015届为76.4%；其次是在泛长江三角洲区域经济体、泛渤海湾区域经济体就业的毕业生，2015届分别为74.5%和71.6%；再次是西部生态经济体和西南区域经济体，2015届分别为69.7%和66.3%；工资比率最低的是在陕甘宁青区域经济体、中原经济体和东北区域经济体就业的毕业生，2015届分别为61.7%、61.6%和61.1%。从工资比率的降幅看，2015 届与2011届相比，在西部生态经济体、泛珠江三角洲、泛长江三角洲区域经济体就业的毕业生相对工资下降幅度较大，均下降了20个 百分点以上。

从事信息服务、金融行业毕业生的相对工资水平较高，医疗、教育、商务服务行业毕业生的相对工资水平较低，从事采矿、金融、建筑、文娱行业毕业生的相对工资水平降幅最大。在毕业生所从事的17个行业中，信息服务、金融行业毕业生的相对工资水平较高，2015届毕业生的工资比率分别为84.2%和82.3%；其次是房地产、电力燃气和水、文娱、物流邮政运输、制造业的毕业生，其工资比率处于70%～79%之间；建筑、教育、农林牧渔、批发零售、商务服务、其他服务、医疗、政府机构、住宿餐饮业的毕业生，其工资比率最低均在70%以下。2015届与2011届相比， 从事采矿、建筑、电力燃气和水、金融、文娱行业毕业生的工资比率下降幅度最大，均在20%及以上。

（5）211院校毕业生的相对工资水平最高， 高职高专毕业生的相对工资水平最低，但211院 校毕业生相对工资水平的降幅最大。在三种类型毕业院校中，211院校毕业生的工资比率最高，2015届为88.9%；其次是非211本科院校毕业生，2015届为73.5%；高职高专院校毕业生的工资比率最低，2015届为64.5%。但是，2015届与2011届相比，211院校毕业生工资比率的降幅最大，接近20%，其次是非211本科院校毕业生为15%， 高职高专院校毕业生的降幅最低为9%。

另外，五个方面的比较分析结果显示，相对工资水平越高，其降幅越大，且高工资与低工资水平之间的相对差距在缩小。

（三）毕业生就业满意度有明显提高， 但总体水平较低

1.毕业生就业满意度呈现阶段性上升特点，但总体满意度不高2011-2015届毕业生就业满意度的变化分为三个阶段，2011-2012届毕业生的就业满意度呈增长趋势，由47%增长到55%；2012、2013届毕业生的就业满意度接近，分别为55%和56%；2014、2015届毕业生的就业满意度比较接近，分别为61%和62%，较2012、2013届毕业生增加了6%～7%。总体上，毕业 生的就业满意度2015届较2011届提高了15个百分点，但总体满意度仍然偏低。本科毕业生和专科毕业生的就业满意度没有明显差别，且变化趋势一致。

2.收入低、期望高、能力素质与需求不匹配是就业满意度低的主要原因根据麦可思调查的毕业生对就业不满意的原因，其中收入低是最主要的原因。从前文对毕业生工资的分析可知，毕业生的名义工资在上涨，且涨幅超过了物价上涨的幅度， 但毕业生的相对工资收入却在下降，在进行工资比较之后，会缺乏收入的获得感。并且， 很大一部分毕业生表示，工资收入不能支撑自己的日常花费，有的甚至还需要向父母伸手，在大城市就业的毕业生更是要面对高额的生活成本，工资收入就成为他们就业首先考虑的问题，也自然成为他们对工作不满意的主要原因。

麦可思的调查还显示，其他如发展空间不够、工作氛围不好、工作环境条件不好、加班太多、工作能力不够造成压力大、工作不被领导认可等也都是毕业生表达的对就业不满意的原因。当前，毕业生对工作的要求有所提高，他们除了看重工资收入以外，在选择工作时还会权衡所从事的工作是否有发展前景、是否符合自己的爱好、工作环境怎么样、单位领导是否适合自己，不喜欢加班，不愿意承担压力大的工作等，这反映出了毕业生对就业的期待。以2014届本科毕业生为例，在认为工作与职业期待不吻合的毕业生中，有33%的人认为“不符合自己的职业发展规划”，23%的人认为“不符合自己的兴趣爱好”。3.就业资源不均衡和优质资源相对稀缺是就业满意度不高的重要原因为了进一步分析影响毕业生就业满意度的因素，我们利用麦可思对2015届毕业生的调查数据，建立了关于就业满意度的二元Logistic回归模型①，模型分析结果显示，就业区域、就业城市、雇用形式和父母的受教育背景对毕业生的就业满意度有显著影响。

（1）总体上，在经济相对发达地区就业的毕业生就业满意度相对高于经济欠发达地区，但泛东北区域经济区和西部生态经济体有例外情况。从模型回归结果以及8个区域就业毕业生就业满意度水平及其变化看，在泛渤海湾、泛长江三角洲、泛珠江三角洲和西部生态经济区4个区域就业的毕业生在就业满意 度上无明显差别，且总体满意度相对高一些； 在东北区域经济体、陕甘宁青、西南、中原4个区域就业毕业生的就业满意度趋同，且总体水平相对低一些。

但是也有例外：一是东北区域经济区属于经济欠发达地区，但其就业的毕业生满意度却较高，2015届毕业生为64.6%，是所有区域中最高的；二是西部生态经济区，其主要指新疆和西藏两地，经济发展水平也不高，但其就业毕业生的满意度并不低，2015届为62%。

（2）毕业生就业城市不同，学生的就业满意度差异明显。在地级市及以下城市就业的毕业生的满意度与在副省级就业的毕业生无显著差异，但与在直辖市就业的毕业生有明显差异，即副省级及以下城市就业的毕业生满意度趋同，且明显低于在直辖市就业的毕业生。在直辖市就业的2015届毕业生的满意度为64%，在副省级城市就业毕业生的满意度为61%，在地级市及以下城市就业毕业生的满意度为60.7%，后面两类城市几乎无差别。城市类别不同，发展程度不同，为毕业生所提供的就业资源的数量与质量也不同，不仅影响着毕业生的就业选择，还影响毕业生的就业感受与评价。

（3）雇用形式对毕业生就业满意度的影响最大，受雇全职工作毕业生的就业满意度明显高于受雇半职工作的毕业生。在毕业生就业的4种雇用形式中，有全职工作且同时创业毕业生的就业满意度最高，2015届为75%；其次是从事与专业相关的受雇全职工作的毕业生，2015届为64%；再次是从事与专业无关的受雇全职工作的毕业生，2015届为56%；从事受雇半职工作毕业生的就业满意度最低，2015届仅为47%。不同雇佣形式下毕业生的就业满意度之间均有明显差异。雇佣形式所反映出来的工作稳定性和收益性，以及专业对口程度均影响着毕业生的就业满意度。

（4）父母受教育程度越高，毕业生的就业满意度也相对越高，具体主要表现为父母的学历越高，毕业生的就业满意度也越高。父母的学历越高，其为毕业生提供优质就业资源的可能性就越大，毕业生获得满意工作的机会就越多，并进而影响毕业生的就业满意度。

（5）虽然，就业行业对毕业生就业满意度的影响不显著，但个别行业的毕业生就业满意度明显较高。以在采矿行业为基准，在其他行业就业的毕业生就业满意度与在采矿业就业的毕业生相比，从事电力燃气和水行业、教育、金融业、政府机构与社会团体行业毕业生的就业满意度明显较高。

综上，不同雇用形式、就业区域、就业城市、父母受教育程度，给毕业生带来的就业资源不同，使得毕业生在获得就业机会上存在差异（表6）。

（四）毕业生就业稳定性不高且变化不大

1.毕业生就业稳定率相对稳定，略有波动，且水平不高

毕业生就业稳定率除2011届毕业生较低以外，其余几届毕业生的就业稳定比率基本维持在66%～67%左右，即毕业生在毕业半年内没有转换过工作的人数占已就业毕业生总数的66%～67%，稳定性不高，但变化不大。 总体上，本科毕业生的就业稳定性远高于专科毕业生，且变化不大，专科毕业生的就业稳定性略有提升。

2.毕业生主动离职率较高。根据麦可思的调查，2015届毕业生半年内离职的人群有98%的学生发生过主动离职，主动离职原因中排在前三位的是“个人发展空间不够”“薪资福利偏低”“想改变职业和行业”。这三个方面与影响毕业生就业满意度的原因很接近，毕业生希望通过工作轮换找到自己更满意的工作，或者希望暂时退出劳动力市场，通过继续深造学习提升自身能力素质后找到自己满意的工作。可见，就业满意度与就业稳定性是紧密相连的，毕业生就业稳定性不高的根源也与毕业生就业满意度低的原因基本一致，体现在毕业生的工作胜任能力、工作期望、社会舆论导向、高等教育与市场需求错位、经济环境等。而毕业生过多的重视自我价值的功能化实现、盲目的攀比心理存在、职业生涯规划的重视欠缺以及个人组织化程度低等问题，也是高校毕业生入职试用期以及入职初期就业不稳定性的原因。

3.优质就业资源的获取和就业的专业性程度是影响就业稳定性的关键为了进一步分析影响毕业生就业稳定性的因素，体现导致毕业生就业稳定性存在差异的原因，我们依然利用麦可思对2015届毕业生的调查数据，建立了关于就业稳定性的二元Logistic回归模型①，模型分析结果显示，毕业院校类型、就业区域、就业城市、专业、就业行业、雇用形式和父母的受教育背景均对毕业生的就业满意度有显著影响。

（1）毕业院校对毕业生就业稳定性影响较大，院校等级越高，毕业生的就业越稳定。以2015届毕业生为例，在调查的三类毕业院校中，211院校毕业生的就业稳定性最高为87%，其次是非211本科院校毕业生为72%， 高职高专院校毕业生的就业稳定性较低为57%。

（2）就业地对毕业生就业稳定性均有显著影响，但影响程度不大。在毕业生就业的8个区域中，在泛渤海湾、西部生态经济区就业的毕业生稳定性较高，2015届均为74%； 泛长江三角洲、东北区域、陕甘宁青区域、西南区域的稳定性稍低，但不明显，2015届为71%-72%；稳定性相对较低的是泛珠三角区域和中原区域，2015届为69%。在毕业生就业的三类城市中，在直辖市就业的毕业生稳定性最高，2015届为74%；在地级市及以下城市就业毕业生的稳定性与直辖市的水平接近，2015届为72%，两者间的差别不明显。但是，在副省级就业毕业生的稳定性与前两类城市相比差异明显，且水平相对低一些，2015届为69%。

（3）雇用形式对毕业生就业稳定性的影响较大，从事工作是否全职、是否与专业相关直接影响毕业生就业稳定性的高低。2015届从事与专业相关受雇全职工作毕业生的就业稳定性最高为76%，从事与专业无关的受雇全职工作毕业生、从事受雇半职工作毕业生的就业稳定性分别为62%和64%。一方面，毕业生所从事工作是否与所学专业相关是影响毕业生就业稳定性的重要因素，从事与所学专业相关的工作会提高毕业生就业的稳定性。但调查结果显示，毕业生工作与专业的相关度整体不高，2013-2015届毕业生均维持在66%的水平，与就业稳定性水平比较一致。另一方面，受雇全职还是半职也影响毕业生就业的稳定性，受雇半职工作较全职工作的稳定性要低。当前，高校毕业生的雇佣就业率（即受雇全职就业率）呈现波动下降的趋势；受雇半职、自主创业等灵活就业形式的比例在逐年增长。这种毕业生就业去向多样化的趋势，有利于缓解就业压力，改善就业结构，但同时也增加了毕业生就业的不稳定性。

（4）毕业生所学专业与就业稳定性的关系显著，所学专业的专业性和不可替代性越高，就业稳定性越高。在调查的9大类专业中， 医学专业毕业生的就业稳定性最高，2015届为83%；其次是法学、工学和文史专业，2015届分别为76%、70%、70%；再次是教育、管理、理学、农学专业，2015届均处在63%～67%之间；就业稳定性相对较低的是经济学，2015届只有56%。

（5）就业行业对毕业生就业稳定性的影响显著，行业要求的专业性越高，就业就越稳定。在麦可思调查的17个大类的行业中， 在采矿业、电力燃气和水行业、医疗卫生行业就业的毕业生稳定性最高，2015届分别为84% 、85%和84%；其次是农林牧渔行业、制造业、建筑业、教育和商务服务业，2015届均处在70%～77%之间；再次是金融业、文化娱乐业、信息服务业，2015届分别为65%、67%、67%；稳定性最低的是房地产业、批发零售业和住宿餐饮业，2015届分别为60%、62%和60%。

（6）父母受教育程度对毕业生就业稳定性有显著影响，但影响不大，具体主要表现为父母的学历越高，毕业生的就业稳定性也越高。父母的学历越高，其为毕业生提供优质就业资源的可能性就越大，毕业生获得满意工作的机会就越多，并进而影响毕业生的就业稳定性。综合以上分析结果，毕业生就业稳定性不高与优质就业资源的获取和就业的专业性程度有关（表7）。一方面，毕业生就业市场竞争激烈，毕业生获得相对稀缺优质就业资源的机会减少，影响了毕业生实现满意就业，毕业生希望通过更换工作找到自己满意的工作， 从而影响了毕业生就业的稳定性。另一方面， 产业结构调整所带来的人才需求结构的变化已反映到就业岗位的供给上，但高等院校人才培养结构的调整相对滞后，使得毕业生就业市场供需存在错位，降低了毕业生从业的专业性程度，并进一步影响到了就业稳定性， 后者是导致毕业生供求结构性失衡以及就业稳定性不高的主要原因，是长期存在的问题， 也是毕业生就业稳定性一直保持在较低水平的根源。麦可思的调查结果显示，2011-2015届毕业生工作与专业相关度均维持在64%～66%的水平，毕业生工作的专业相关度处于一般水平。高校人才培养质量受到严峻挑战， 毕业生即使顺利进入职场，但由于缺乏社会技能，自身适应力和竞争力较弱等原因，导致主动离职现象的频繁发生。高校扩招与高校人才培养、社会有限的接纳能力产生矛盾和出现错位，出现大批高校毕业生“先就业，再择业”，导致“对口率低、稳定性差”。

四、高校毕业生就业质量下降风险较大

综合上述分析结果，我国高校毕业生就业质量是相对稳定的，但来自四个方面的证据显示，毕业生就业质量下降的风险较大。

第一，毕业生受雇全职就业比例的持续下降会加大毕业生劳动权益受损的可能性，而灵活就业工作方式因缺少相关法律的支撑而导致灵活就业毕业生的薪酬福利受到影响， 并进一步影响到毕业生的就业满意度和稳定性，受雇全职就业比例的下降是毕业生就业质量下降风险的基本根源。

第二，工资水平作为衡量毕业生就业质量最主要的指标，其相对水平的下降反映了毕业生在劳动力市场上优势地位的弱化，并影响毕业生的就业满意度和稳定性，进而影响就业质量的水平，是就业质量下降风险的最大来源。

第三，毕业生就业满意度略有提高，是就业质量保持相对稳定的重要调节器。就业满意度的提高抵消了相对工资下降拉低就业质量的效应，保证了就业质量相对稳定。需要注意的是，影响就业满意度的最主要因素——“收入低”，会随着毕业生相对工资水平的持续下降而变得更加明显，使就业质量失去稳定的调节器。

第四，毕业生的就业稳定性变化不大，是就业质量保持相对稳定的保障。但是，2015届毕业生的就业稳定率相比2014届毕业生略有下降，失去了平衡就业质量的作用，并联合相对工资水平的下降一起导致2015届毕业生的就业质量比2014届毕业生略有下降。同样地， 相对工资水平的下降、就业满意度的降低都会影响到毕业生就业的稳定性，从而增加就业质量下降的风险。我们可以用图1显示各因素影响毕业生就业质量的逻辑关系。

总之，毕业生就业质量的状态及其趋势特点是目前高校毕业生就业供需总量与结构矛盾突出、就业压力依然较大的直接体现，是毕业生劳动力市场供求关系的反映，多因素相互作用共同导致就业质量下降的风险较大，需要相关部门在关注毕业生就业实现的同时， 重点关注毕业生的就业质量，防止就业质量下滑。